La sigla SA8000 (SA sta per Social Accountability) identifica uno standard internazionale volontario di conformità all’omonima norma e di miglioramento continuo da parte dei sistemi di gestione, modellato sugli standard ISO e verificato da Organismi indipendenti accreditati con il rilascio di una apposita certificazione. Tale standard concerne alcuni aspetti della gestione aziendale riconducibili alla c.d. responsabilità sociale d’impresa (o CSR, dall’inglese Corporate Social Responsibility), quali:

• il rispetto dei diritti umani
• il rispetto del diritto del lavoro
• la tutela contro lo sfruttamento minorile
• le garanzie di sicurezza e salubrità sul posto di lavoro

La norma internazionale SA8000 si prefigge quindi lo scopo di migliorare le condizioni lavorative a livello mondiale mediante uno standard verificabile e certificato. Lo standard SA8000 e il suo sistema di certificazione forniscono un quadro di riferimento universale alle organizzazioni di tutti i tipi, in qualsiasi settore e in qualsiasi Paese, per condurre affari in modo equo e dignitoso per i lavoratori, assicurando un elevato livello di sicurezza e di benessere dei dipendenti e dei fornitori, così da fidelizzare e motivare gli stessi armonizzandoli all’organizzazione, ed ottenendo quindi prevedibili vantaggi in termini di:

• controllo e sicurezza della catena produttiva e di fornitura; qualità dei processi e dei prodotti;
• produttività;
• reputazione ed immagine dell’organizzazioni; fiducia degli stakeholder
• relazioni commerciali ed istituzionali, attrattività aziendale e capacità di accesso al mercato.

La norma SA8000, nella sua edizione attuale (2014) ha come suoi fondamenti giuridici i principi stabiliti da altri documenti di diritto internazionale, quali:

• Convenzioni ILO (Organizzazione Internazionale del Lavoro);
• Dichiarazione Universale dei Diritti Umani (UDHR);
• Convenzione ONU sui Diritti dell’Infanzia (CRC);
• Convenzione ONU sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne (CEDAW);
• Convenzione ONU sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale (ICERD).

La norma SA8000 coinvolge TUTTA l’azienda e, rispetto ad altre norme ISO, richiede attenzione e partecipazione da parte della direzione, del top management, dei dipendenti, dei fornitori, e dei clienti.

Ad esempio, la conformità alla norma viene verificata con interviste randomizzate direttamente nei confronti di dipendenti, onde far emergere casi di “mobbing” impossibili da rilevare mantenendo come campo di osservazione e di indagine i soli livelli manageriali. Altro esempio può essere l’applicazione dell’indagine nei confronti di subfornitori – tipicamente nel caso di utilizzo di lavoratori irregolari o mal retribuiti che normalmente non sono mai direttamente a contatto con l’azienda certificata, allo scopo di individuare eventuali violazioni dei diritti umani e del lavoro.

L’elenco mondiale delle organizzazioni certificate SA8000 è reperibile sul sito del Social Accountability International (SAI). A tutto il primo trimestre 2023 il numero di tali imprese certificate risulta essere 5.125, dislocate in 52 Paesi. L’Italia, al novembre 2022, è il primo paese al mondo per numero di imprese certificate (2.493).

Requisiti di Responsabilità Sociale:

Lo standard SA8000 richiede inoltre il rispetto di 9 requisiti di responsabilità sociale che, non solo l’organizzazione interessata ma l’intera filiera di fornitura deve soddisfare, come delineato sul sito web di Social Accountability International.

1. Lavoro infantile: l’organizzazione non deve ricorrere né dare sostegno all’utilizzo del lavoro infantile; deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare effettivamente politiche e procedure scritte per rimediare a situazioni di lavoro infantile. Deve fornire un adeguato sostegno finanziario e di altro genere per permettere ai bambini coinvolti di frequentare la scuola e rimanervi fino ai 15 anni di età, eccetto i casi in cui le leggi locali stabiliscano un’età maggiore. Può impiegare giovani lavoratori (non più bambini ma minori di 18 anni), ma laddove essi siano soggetti all’istruzione obbligatoria, devono lavorare solo fuori dall’orario scolastico. In nessuna circostanza il totale del tempo trascorso tra scuola, lavoro e spostamenti deve superare le 10 ore al giorno, né i giovani lavoratori devono lavorare per più di 8 ore al giorno. Non è permesso che essi lavorino in orario notturno.

L’organizzazione non deve esporre bambini e giovani lavoratori a situazioni rischiose o nocive per la loro salute fisica e mentale e per il loro sviluppo, sia all’interno che all’esterno del luogo di lavoro.

2. Lavoro forzato o obbligato: L’organizzazione non deve ricorrere né dare sostegno all’utilizzo del lavoro forzato o obbligato, incluso il lavoro nelle prigioni, non deve trattenere documenti d’identità in originale e non deve richiedere al personale di pagare “depositi” all’inizio del rapporto di lavoro. Né l’organizzazione né alcun altro ente che fornisca manodopera all’organizzazione deve trattenere una qualsiasi parte di salario, indennità retributive, proprietà o documenti del personale, al fine di obbligarlo a continuare a lavorare per l’organizzazione stessa. L’organizzazione deve assicurare che non ci saranno commissioni o costi relativi all’assunzione a carico totale o parziale dei lavoratori. Il personale deve avere il diritto di lasciare il luogo di lavoro al termine della giornata lavorativa standard, e deve essere libero di porre fine al rapporto di lavoro, dandone ragionevole preavviso al datore di lavoro. Né l’organizzazione, né alcun altro ente che fornisca manodopera all’organizzazione, deve ricorrere o dare sostegno alla tratta di esseri umani.
3. Salute e sicurezza: L’organizzazione deve garantire un ambiente di lavoro sicuro e salubre e deve adottare misure efficaci per prevenire potenziali incidenti, infortuni o malattie che possano verificarsi in conseguenza di, in relazione a, oppure durante lo svolgimento del lavoro. Deve ridurre o eliminare, per quanto ragionevolmente possibile, le cause di tutti i rischi presenti nell’ambiente di lavoro, tenendo presenti lo stato delle conoscenze prevalenti del settore ed ogni specifico rischio anche con particolare riguardo ai rischi per le lavoratrici puerpere, in gravidanza e in allattamento, compresi quelli legati alla loro mansione lavorativa. Laddove l’organizzazione non sia in grado di ridurre o eliminare efficacemente le cause di ogni rischio nel luogo di lavoro, deve fornire al personale, a seconda delle necessità, appropriati dispositivi di protezione individuale a proprie spese. Nel caso di infortunio sul lavoro, l’organizzazione deve fornire il primo soccorso e assistere il lavoratore affinché riceva le conseguenti cure mediche.

L’organizzazione deve nominare un rappresentante del senior management, responsabile di assicurare un ambiente di lavoro sicuro e salubre per tutto il personale e di applicare i requisiti di salute e sicurezza previsti dallo standard SA8000. Deve essere creato e mantenuto attivo un Comitato per la salute e sicurezza, composto in modo equilibrato da rappresentanti del management e lavoratori (tra questi ultimi, se non diversamente previsto dalla legge, almeno un membro del(i) sindacato/i riconosciuto/i). Le decisioni del Comitato devono essere comunicate efficacemente a tutto il personale. Il Comitato deve essere formato e periodicamente aggiornato per potersi impegnare con competenza nel miglioramento continuo delle condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Esso deve condurre delle periodiche e formali valutazioni dei rischi per identificare e affrontare i rischi reali e quelli potenziali per la salute e la sicurezza. Devono essere conservate le registrazioni di queste valutazioni e delle relative azioni correttive e preventive adottate.

L’organizzazione deve assicurare a tutto il personale una formazione periodica ed efficace su salute e sicurezza, incluse istruzioni sul luogo di lavoro e, ove necessario, istruzioni specifiche per la mansione svolta. Tale formazione deve essere ripetuta per il personale nuovo o assegnato a nuove mansioni, nonché in caso di incidenti e quando i cambiamenti tecnologici e/o l’introduzione di nuovi macchinari presentino nuovi rischi per la salute e la sicurezza del personale.

L’organizzazione deve stabilire procedure documentate per individuare, prevenire, ridurre, eliminare o in ultima analisi fronteggiare i potenziali rischi per la salute e la sicurezza del personale. L’organizzazione deve conservare registrazioni scritte di tutti gli incidenti che si verifichino nei luoghi di lavoro e in tutti gli alloggi e le strutture messe a disposizione dall’organizzazione,

L’organizzazione deve garantire a tutto il personale libero accesso a: bagni puliti, acqua potabile, luoghi idonei per la consumazione dei pasti, e, ove applicabile, locali igienicamente adeguati alla conservazione degli alimenti. Deve assicurare che qualsiasi dormitorio messo a disposizione del personale sia pulito, sicuro e adeguato ai bisogni essenziali.

Tutto il personale deve avere il diritto di allontanarsi dal lavoro in caso di imminente e grave pericolo, senza chiedere il permesso all’organizzazione.

4. Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva: Tutto il personale deve avere il diritto di formare, partecipare a, ed organizzare, sindacati di propria scelta, e di contrattare collettivamente con l’organizzazione. L’organizzazione deve rispettare questo diritto, e deve informare efficacemente il personale del fatto che esso può liberamente aderire a qualsiasi organizzazione dei lavoratori di propria scelta, senza che questo comporti alcuna conseguenza negativa o provochi ritorsioni da parte dell’organizzazione. L’organizzazione non deve interferire in alcun modo nella formazione, nel funzionamento o nella gestione delle suddette organizzazioni dei lavoratori o nel processo di contrattazione collettiva.;

Nei casi in cui il diritto alla libertà di associazione e alla contrattazione collettiva sia limitato per legge, l’organizzazione deve permettere ai lavoratori di eleggere liberamente propri rappresentanti.

L’organizzazione deve garantire che i membri del sindacato, i rappresentanti dei lavoratori e il personale impegnato nell’organizzare i lavoratori non siano soggetti a discriminazione, vessazione, intimidazione o ritorsione per il fatto di essere membri del sindacato, o rappresentanti dei lavoratori, o essere impegnati nell’organizzare i lavoratori, e deve garantire che tali rappresentanti possano avere contatti con i propri iscritti nel luogo di lavoro.

5. Discriminazione L’organizzazione non deve ricorrere o dare sostegno ad alcuna forma di discriminazione nell’assunzione, retribuzione, accesso alla formazione, promozione, cessazione del rapporto o pensionamento, in base a razza, origine nazionale, territoriale o sociale, casta, nascita, religione, disabilità, genere, orientamento sessuale, responsabilità familiari, stato civile, appartenenza sindacale, opinioni politiche, età, o qualsiasi altra condizione che potrebbe dare luogo a discriminazione. L’organizzazione non deve interferire con l’esercizio dei diritti del personale di seguire principi o pratiche, o di soddisfare esigenze, connessi alle predette condizioni di discriminazione. Non deve permettere alcun comportamento che sia minaccioso, offensivo, volto allo sfruttamento o sessualmente coercitivo, inclusi gesti, linguaggio e contatto fisico, nei luoghi di lavoro e in tutti gli alloggi e altre strutture messe a disposizione dall’organizzazione; non deve in alcun caso sottoporre il personale a test di gravidanza o di verginità.
6. Pratiche disciplinari L’organizzazione deve trattare tutto il personale con dignità e rispetto. Non deve utilizzare o tollerare l’utilizzo di punizioni corporali, coercizione fisica o mentale, abuso verbale nei confronti del personale. Non sono permessi trattamenti duri o inumani.
7. Orario di lavoro: L’organizzazione deve rispettare le leggi vigenti, la contrattazione collettiva (ove applicabile) e gli standard di settore in materia di orario di lavoro, riposi e festività pubbliche. La settimana lavorativa normale, esclusi gli straordinari, deve essere quella stabilita dalla legge, ma non deve comunque eccedere le 48 ore. Il personale deve ricevere almeno un giorno libero dopo sei giorni consecutivi di lavoro – con alcune eccezioni tassative. Tutto il lavoro straordinario deve essere volontario – salvo eccezioni tassative – non deve superare le 12 ore settimanali, né deve essere richiesto regolarmente.
8. Retribuzione: L’organizzazione deve rispettare il diritto del personale ad un salario dignitoso, e garantire che la retribuzione pagata per una settimana lavorativa normale, straordinari esclusi, corrisponda sempre almeno agli standard legali o agli standard minimi di settore, o ai contratti collettivi (ove applicabile). I salari devono essere sufficienti a soddisfare i bisogni primari del personale, oltre a fornire un qualche guadagno discrezionale. Non deve applicare trattenute sul salario per motivi disciplinari – tranne eccezioni tassative.:L’organizzazione deve garantire che la composizione dei salari e delle indennità dei lavoratori siano dettagliate chiaramente e regolarmente in forma scritta per ogni periodo di paga.L’organizzazione deve inoltre garantire che i salari e le indennità siano corrisposti in conformità alla legge e in modo comodo per i lavoratori, ma in nessuna circostanza ritardati o limitati con metodi quali voucher, coupon o pagherò cambiari. Tutto il lavoro straordinario deve essere retribuito con una maggiorazione, come definito dalla legge nazionale o dalla contrattazione collettiva, oppure – in mancanza – applicando la maggiorazione più alta tra quella definita dall’organizzazione e quella stabilita dagli standard di settore prevalenti.L’organizzazione non deve utilizzare accordi contrattuali di “sola manodopera”, contratti consecutivi a breve termine e/o programmi di falso apprendistato o altri schemi, volti ad evitare l’adempimento degli obblighi nei confronti del personale previsti dalla legislazione e dalle normative applicabili in materia di lavoro e sicurezza sociale.L’organizzazione deve rispettare il diritto del personale ad un salario dignitoso, e garantire che la retribuzione pagata per una settimana lavorativa normale, straordinari esclusi, corrisponda sempre almeno agli standard legali o agli standard minimi di settore, o ai contratti collettivi (ove applicabile). I salari devono essere sufficienti a soddisfare i bisogni primari del personale, oltre a fornire un qualche guadagno discrezionale. Non deve applicare trattenute sul salario per motivi disciplinari – tranne eccezioni tassative.
9. Sistema di gestione delle risorse umane e della Responsabilità Sociale (SRS) orientato al miglioramento continuo. Tale requisito costituisce un importante punto di unione o integrazione con la metodologia prevista dalle norme ISO. In linea generale, le aziende già certificate ISO 9001 e/o ISO 45001, presentano già gli elementi per poter agevolmente introdurre un SRS.